Selasa, 30 Oktober 2012

Metode-metode Bimbingan Karir


Metode-metode Bimbingan Karir
 Dalam hal ini Heriyanto Subari, menulis berbagai metode terdapat lima macam yang akan di kemukakan yaitu:
1.      Metode Psiko Dinamik (Anne Roe)
              Teori ini membahas tentang hubungan antara pengalaman, dengan sikap, kemampuan, minat, dan faktor keperibadiaan lainnya yang ada pengaruhnya terhadap pemilihan pekerjaan  atau  jabatan seseorang, metode ini terbagi menjadi lima bagian, yaitu:
1.      Hipotesis tentang hubungan pengalaman yang lalu dengan pemilihan jabatan.
Hipotesis yang di kemukakan di sini berkenaan dengan variable-variabel keperibadiaan yang nampak dalam bentuk perilaku.
Seperti:inteligensi, minat, kemampuan khusus, dalam hubungannya dengan orang tua yang pengaruh bagi pemilihan jabatan  atau pekerjaan nanti.
2.      Hubungan pola-pola pengalaman pada masa bayi dan kanak-kanak dengan sikap orang tua.
Berbagai posisi anak dalam struktur emosi keluarga seperti berikut:
·         Anak sebagai pusat curahan emosi orang tua.  
·         Anak yang dijauhi orang tua.
·         Anak yang di terima.

3.      Hubungan sikap-sikap orang tua dengan kebutuhan rasa puas pada diri anak.
 Berbagai variasi sikap orang tua terhadap anak. Seperti, terlalu melindungi, terlalu menuntut, menolak, tidak memperhatikan, dan menerima.kesemuanya mempunyai variasi tertentu terhadap kebutuhan kepuasaan  anak, dan pula mempunyai akibat-akibat tertentu yang berpengaruh dalam arah pilihan pekerjaan anak kemudiaan.
4.      Cara mengasuh dan pola perilaku orang tua terhadap anaknya.
 Perilaku orantg tua terhadap anaknya akan berpengaruh/mengapa, dan     mempengaruhi pola orientasi anak dalam lapangan kehidupan mereka nantinya.
5.      Pantulan pengalaman yang lalu dalam pemilihan kerjaan.
  Pengalaman masa lalu akan mengembangkan sikap dasar, minat, dan kapasitas, yang akan terlihat pada popla kehidupan anak pada masa dewasa nantinya dalam hubungannya  dengan pribadi-pribadi, reaksi-reaksi emosinya, aktivitasnya, dan pilihan di lapangan pekerjaan.

v  Sehubungan dengan hal ini Anne Roe membagi pekerjaan-pekerjaan menjadi delapan kelompok sebagai berikut:
·         Pelayanan/pembeli layanan
·         Usaha/dagang
·         Organisasi
·         Teknololgi
·         Pekerjaan lapangan
·         Pengetahuan
·          kebudayaan
·         Kesenian dan pertunjukan.

2.      Metode Behavioral Blau dan kawan-kawannya.
Seseorang memilih dan memasuki suatu pekerjaan tertentu, berbeda dengan satu dengan lainnya.
a.        Sekema konsepsual
Pemilihan pekerjaan adalah suatu proses yang berlangsung lama dan dipengaruhi oleh factor penunjang, dan penghambat yang ada bersama dengan lamanya prossdes itu sendiri. pengalaman social, interaksi dengan orang lain, bakat, minat, aspiprasi orang tua, kondisi dan lingkungan kerja, kelas social ekonomi orang tua, hal yamg mempengaruhi keputusan dalam pemilihan pekerjaan.
b.      Proses memilih dan menyeleksi pekerjan
Pilihan seseorang itu dimotivasir oleh dua factor yang berhubungan, yaitu:
·         Kecenderumngannya  mendapat pelajaran
·         Pengharapan terhadap perubahan-perubahan
§  Kedua hal tersebut merupakan hasil belajar dari pengalaman social, dan          tersusun secara kasar dalam model hirarki pada setiap individu.
c.       Factor yang menetukan dalammemasuki pekerjaan
Factor yang  menetukan dalam memasuki pekerjaan ada delapan macam yaitu:
·         Kesempatan atau tuntunan anggota baru untuk dapat berkembang maju,mendapat hari libur .
·         Kebutuhan fungsional,
·         Kebutuhan non fungsional
·         Ganjaran-ganjaran
·         Informasi tentang pekerjaan yang lengkap
·         Keterampilan teknik pekerjaan dalam bermacam tugas
·         Ciri-ciri social pekerja yang lain yang dapat mempengaruhi keputusan
·         Orientasi nilai masyarakat  yang relative menentukan signifikansi perbedaan bermacam-macam ganjaran, dan tarikan kekuatan yang di usahakan.
d.      Proses memasuki pekerjaan
Ada beberapa factor yang mempengaruhi,yaitu:
·         Factor internal
Merupakan hasil dari pada proses perkembangan keperibadiaan yang berbeda-beda .
·         Factor eksternal
Merupakan pokok-pokok dalam perubahan historis dalam setruktur social.
Yang kesemuanya di pengaruhi oleh keadaan calon pekerja/pemilih pekerjaan pada masa launya.
e.       Teori proses memasuki pekerjaan
Pokok-pokok penting dari bahasa ini.
·         Skema konseptual yang disajikan bukan suatu pengganti bukan suatu penganti bagi teori pemilihan , melainkan lebih dekat mrupakan kerangka penelitian.
·         Struktur social mempengaruhi pemilihan pekerjaan dalam dua hal yang berbeda secara analisis,yaitu.
ü  Sebagai ukuran pengalaman social yang mempengaruhi perkembangan keperibadiaan.
ü  Sebagai kondisi kesempatan kerja yang membatasi realisasi pilihan dalam pekerjaan.
·         Meskipun empat ciri individu dan empat yang ada pada pekerjaan telah dispesifikasikan, sebagai factor penentu dalam memasuki pekerjaan.
·         Pemilihan pekerjaan dapat digambarkan sebagai proses perpaduan antara kecendrungan  dan harapan.
·         Perlu ada perencanaan pada setiap individu dan perlu adanya keputusan yang cepat diambil individu.
·         Para pekerja dalam memilih pekerjaannya harus melalui prosedur dengan syarat-syarat tertentu.



3.      Metode kognitif dari Ginzberg danSuper yang dikembangkan oleh Holland.
Dalam artikel ini Holland, mempunyai suatu pendekatan yang lebih komprehensip, dengan mengintegrasikan pengetahuan yang telah ada pada dasarnya,teori ini menganggap, bahwa suatu pemilihan jabatan adalah hail dari interaksi antara hereditas dengan segala pengaruh kebudayaannyaserta suasana,.
·         Suasana pekerjaan
Pengetrapan, intelektual, pelayanan, pengabdian, pengaturan, artistic.
·         Orang dan pengembangannya
Secara hirarkis suatu arah perkembangan pemilihan jabatan yang ada pada setiap individu selalu berorientasi padab penyesuaian enam suasana jabatan.hirarkis pada diri seseorang dapat di ukur oleh inventori minat, walaupun hal semacam itu hanya sekedar dugaan yang tidak lengkap tentang tingkat hirarkis.
·         Model orientasi pribadi
Orintasipengetrapan, orientasi intelektual, orientasi pelayanan, orientasi pengabdian, orientasi pengaturan.orientasi artistic
·         Tingkat hirarkis
Seseorang dalam memilih suatu jabatan, tergantung pada tingkat intelegensi dan penilaian terhadap dirinya, yaitu variable-variabel yang dapat diukur dengan test inteligensi dan dengan skala status diri.
·         Interaksi antara pribadi dan lingkungan jabatan
·         Peranan hirarki perkembangan
Dalam perkembangan seseorang akan terbentuk sederatan tingkatan sedemikian rupa sehingga seseorang mempunyai suatu urutan kecenderungan terhadap enam suasana pekerjaan.
·          Pengetahuan pribadi dan jabatan
Pengetahuan tentang diri sendiri mempunyai peranan untuk meningkatkan atau mengurangi ketetapan pilihan seseorang.
·         Pengaruh-pengaruh dari luar
Factor luar akan mempengaruhi hirarki perkembangan seseorang kesempatan-kesempatan jabatan.
Misalnya, menetukan luasnya kemungkinan pilihan, juga tekanan-tekanan social yang di berikan orang-orang, mempunyai hubungan erat dan akan mempunyai akibat yang penting.






4.      Metode Transcedental yang dikembangkan oleh Super.
Konsep super dalam perkembangan jabatan yaitu, sehubungan dengan kematangan bekerja dan pentingnya konsep diri.
a.       Konsep umum
·         Pola-pola kemampuan pekerjaan
·         Pola identifikasi dan peranan mode yang didapat
·         Kontinuitas penyesuain
·         Tingkatan-tingkatan kehidupan
·         Pola karir
·         Perkembangan dapat dibimbing
·         Pengembangan hasil interaksi
·         Dinamika pola karir
·         Kemampuan kerja, perbedaan individu, status dan peranankepuasaan terhadap pekerjaan dan tugas
·         Pekerjaan sebagai pandangan hidup
b.      Teori perkembangan jabatan.
·         Keadaan individu
·         Perkembangan potensi untuk sejumlah pekerjaan tertentu
·         Pola kemampuan kerja
·         Identifikasi dan kesempatan berperan
·         Kontinyuitas penyesuaian
·         Pola karir
·         Arah pilih jabatan itu selalu berkembang dan dapat dibimbing
·         Perkembangan hasil interaksi
·         Dinamika dari pola karir
·         Kepuasaan kerja dan kepuasaan hidup

5.      Metode Developmental career counseling (Tiedeman).
Memilih pekerjaan dan karir harus dipandang dari bagian perkembangan pekerjaan dan proses pengambilan keputusan didalam perkembangan perkerjaan itu sendiri.
a.       keputusan dan perkembangan pekerjaan
    pengambilan keputusan ini menjadi dua periode yakni: periode antisipasi dan periode implementasi/penyesuaian.
b.      Keputusan-keputusanyang saling tergantung satu sama lain dan perkembangan pekerjaan
Perkembangan kerja identik dengan perkembangan diri yang ditinjau menurut/artinya. Pilihan, pemasukan, dan kemajuan yang dicapai di dalam proses pendidikan dan pekerjaan yang ditempuh.
c.       Pentingnya penelitian di dalam segi perkembangan kerja
Macam/jenis kedudukan yangdi pillih.
                    Urutannya.
                    Klasifikasi kerja, dan sebagian dari penelitian atas minat, perlu dikaitkan dengan    jenis kedudukan yang di pilih.

 G. Tipe-tipe penyuluhan karir menurut Moh. Surya (1981;11) terdapat empat macam:
> Tipe pertama, yaitu penyuluhan yang membantu individu(klien) dalam membuat keputusan khusus dengan memeberikan informasi tertentu
>Tipe kedua, yaitu penyulluhan yang membantu individu (klien) dalam keputusan khusus dengan memusatkan pada keterampilan keputusan
>Tipe ketiga, yaitu penyuluhan yang memandang bahwa karir lebih merupakan suatu proses, daripada sustu titik akhir suattu keputusan.
>Tipe keempat, yaitu penyuluhan karir yang memusatkan pada pengembangan kecakapan individu untuk menggunakan kemampuan peribadi nya dalam pengarahan keputusan karir dimasa yang akan datang.
v  Suatu proses yang berencana sebaiknya memperhatikan unsur-unsur yang terlibat dalam prose situ(prayitno, 1981;3) sebagai berikut:
1.      Siapa yang akan berubah
2.      Keadaan sebelum berubah dari subyek yang akan berubah
3.      Keadaan yang diharapkan sesudah berubah
4.      Isi dan besarnya perubahaan yang diharapkan
5.      Proses perubahan,cara-cara dan suasana
6.      Siapa yang melakukan dan merangsang terjadinya perubahaan.
H. Dinamika Perubahan Dalam Bimbingan Karir
Prayitno (1984: 4) mengemukakan: Sembilan komponen-komponen yaitu :
1.      Penyajian keadaan awal individu (klien) yang akan berubah, sebab dalam memasuki proses perubahan itu individu (klien) tidaklah berada dalam keadaan kosong dan keadaan awal itulah yang menjadi titik tolak perubahan.
2.      Penepatan pa yang akan diubah sebagai sasaran dari perubahan itu sendiri.
3.      Penetapan tujuan perubahan yang akan dicapai melalui proses perubahan itu.
4.      Rencana usaha mencapai tujuan yang berisi kegiatan nyata yang akan terselenggara.
5.      Pelaksanaan usaha sebagai gerak yang mengarah kepada pencapai tujuan yang dimaksud.
6.      Penilaian dan penerimaan umpan balik akan memberikan gambaran sejauh mana tujuan itu tercapai.
7.      Tindak lanjut sebagai arus tanpa henti dari hakekat dinamika perubahan itu sendiri seperti setelah disampaikan diatas bawah proses perubaha itu mencakup unsure  individu (klien) yang akan berubah dan ia sendiri yang menggerakan perubahan.
8.      Hubungan awal antara kedua individu tersebut sebagai dasar penciptaan hubungan selanjutnya.
9.      Kelengkapan Individu (pengubah) sebagai modal awal yang ada di tangan subyek pengubah untuk dapat menggerakan perubahan yang dimaksudkan.
Bimbingan karir dengan melalui salah satu tehnik pelayanan penyuluhan sebagai berikut :
a)      Kelengkapan individu pengubah (penyuluh)
b)      Hubungan awla antara individu yang akan berubah dengan individu pengubah
c)      Penyajian keadaan awal individu yang akan berubah
d)     Penetapan apa yang perlu diubah
e)      Penetapan tujuan perubahan
f)       Rencana usaha mencapai tujuan
g)      Pelaksanaan usaha
h)      Penilaian umpan balik
i)        Tindak lanjut
I. Peranan Orang Tua dalam Bimbingan Karir
Dalam rangka usaha bimbinga karir salah stu komponen yang perlu diperhatikan adalah pperan orang tua. Banyak orang tua yang ingin mengambil bagian aktif dalam meneliti dan memilih suatu karir dari bidang tertentu.
Sekolah dapat menyelenggarakan seminar atau diskusi yang melibatkan orang tua untuk membicarakan cara-cara yang memungkinkan mereka membantu putra-putrinya merencanakan dan mempersiapkan pekerjaan dan kehidupan sesudah tamat sekolah. Orang tua dapat menggunakan informasi dari sekolah tentang bakat, minat, intelegensi, kepribadian, prestasi belajar, kegagalan, kesuksesan, dan sebagainya.
Ambon Anre Abdullah (1981: 2) menyampaikan 10 peranan orang tua sehubung masalah di atas sebagai berikut:
I.                   Bantuan dalam menganalisis minat, kemampuan dan keterbatasan anak-anaknya.
II.                Penjelasan tentang sifat-sifat yang diperlukan, kondisi kerja dan gaya hidup pekerja dalam bidang pekerjaan yang paling dikenal.
III.             Diskusi tentang nilai-nilai pekerjaan yang berkembang sebagai hasil pengalaman masa lalu dan konsekuensi pengalamannya.
IV.             Diskusi tentang kondisi ekonomi keluarga yang berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhan latihan dan pendidikan anak, dan bantuan perencanaan kegiatan.
V.                Bantuan dalam menggunakanpengalaman pengetahuan dan layanan family, kawan karyawan dan sumber-sumber lainnya dalam meneliti dunia kerja dalam perencanaan masuk dunia kerja.
VI.             Menyediakan suatu model penyuluhan terhadap anak-anak dengan berusaha mengembangkan dan membina sikap positif terhadap diri sendiri dan orang lain.
VII.          Member contoh sikap yang telah dihargai oleh sesame orang tanpa memperhatikan kedudukan mereka Dallam dunia kerja
VIII.       Menyediakan situasi-situasi yang memungkinkan anak-anak mengalami proses pengambilan keputusan dan memikul tanggung jawab sebagai kosekuensi keputusan
IX.             Member kesempatan kepada anak-anak untuk bekerja dan memikul tanggung jawab dirumah dan dimasyarakat.
X.                Membina komunikasi yang terbuka antara sekolah dan rumah, sehingga pengalaman anak dari kedua situasi itu dapat memenuhi kebutuhan anak.
  J. Test Psikologis
Yang termasuk kedalam test psikologi ini banyak sekali macam serta jenisnya, dapat dikelompokan (Battery test) kedalam empat jenis test:
1.      Test intelegensi
2.      Test Bakat Khusus
3.      Test (Skala) Minat, dan
4.      Test (Skala) Kepribadian
Bagaimana pentingnya test psikologi ini, namun tidak semua orang dapat atau berwenang menggunakan test tersebu. Dalam hal ini H. Koestoer menulis (1981: 4) sebagai berikut:
Bagaimanapun terdidik dan terlatihnya seorang konselor selalu terdapat kemungkinan ada satu atau lebih, tes yang ia tidak berwenang menggunakannya sopan santun disini adalah bahwa setiap konselor seyogianya menyadari batas-batas kompetensinya tidak menjual jasa layanannya bagi hal-hal yang belum memenuhi syarat professional untuk melaksanakannya. Oleh karna itu diadakan pembatasan-pembatasan untuk menjaga diperlukan serta dipergunakannya test-test psikologi secara professional yaitu:
1.      Test psikologi hanya boleh digunakan /dipakai oleh pemakai yang kompeten. Mahasiswa BP  boleh menggunakan untuk keperluan penelitian, asal diawasi oleh seorang yang kompeten.
2.      Test psikologi hanya boleh di edarkan secara komersi, setelah didukung dan di sanggah oleh informasi-informasi penelitian yang memadai. Manual harus memberi cukup informasi bagi calon pemakai, untuk menilai test .
3.      Test psikologi tidak boleh dicetak dalam media masa, bahkan tidak boleh diproduksi dalam tesis.
4.      Tidak dibenarkan melaksanakan test tanpa pengawasan yang kompeten.
Maka yang penting disini adalah bukan suatu keharusan seorang pembimbinng menggunakan dan melaksanakan sendiri mengenai test psikologi ini, namun hasil pengukurannya, sekurang-kurangnya dapat menginterprestasikan hasil pengukuran test psikologi tersebut. Data ini untuk melenngkapi /bahan informasi para pembimbing terhadap para siswa yang memerlukan.
K. klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI)
KJI disusun oleh Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia. Sumber informasi bagi para pembimbing karir. Didalamnya memuat tentang:
1.      Istilah-istilah
2.      Pengertian jabatan dalam klarifikasi jabatan Indonesia
3.      Ruang lingkup dan tujuan penggunaan
4.      Dasar klarifikasi jabatan
5.      Komponen klarifikasi jabatan
6.      Pengelolaan jabatan 1985 dan 1977
7.      Struktur klarifikasi jabatan
8.      Arti kode jawaban
9.      Cara penggunaan kode jabatan kelompok jabatan
10.  Identifikasi sifat golongan jabatan
11.  Klarifikasi untuk pengawas mandor, instruktur
12.  Klarifikasi untuk pencari kerja
13.  Table-tabel
14.  Daftar nama golongan pokok,
Teknik penyampaian dapat melalui pendekatan kelompok atau dapat pula dengan tehnik lain seperti: catatan-catatan yang penting saja dalam majalah sekolah, papan info dan sebagainya.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar